⚠️ Attention ! Nous vous conseillons fortement de tenir compte de la date de publication de cet article. En effet, les pratiques en droit des étrangers ne cessent d’évoluer. Il est donc possible que certaines informations, pratiques et/ou stratégies procédurales présentées ne soient plus d’actualité.
Selon l’Observatoire de l’emploi à domicile, 22 % des salariés des particuliers employeurs sont immigrés, contre 10 % de l’ensemble de la population salariée en France.
L’emploi à domicile constitue aujourd’hui un secteur majeur de recours à la main-d’œuvre étrangère en France : garde d’enfants, aide à domicile, assistance aux personnes âgées, ménage, accompagnement du handicap ou encore soutien scolaire.
C’est pourquoi de nombreux particuliers employeurs recourent au dispositif CESU (Chèque emploi service universel), parfois sans mesurer l’étendue de leurs obligations en matière de droit des étrangers.
Entre obligations déclaratives, respect du droit du travail et perspectives de régularisation, les enjeux sont considérables tant pour l’employeur que pour le salarié.
Employeurs particuliers : retrouvez ici un guide pratique des règles applicables.
Vos obligations lors de l’embauche d’un salarié étranger en CESU
Contrairement à une idée assez répandue, le recours au CESU ne vous dispense pas de vérifier le respect des règles du droit du travail et du droit des étrangers.
En tant qu’employeur particulier, vous devez notamment :
- vérifier le droit au séjour et au travail de votre salarié étranger ;
- établir une relation contractuelle conforme, en respectant les règles relatives aux conditions de travail (durée, conformité du lieu, rémunération, congés, etc…) ;
- effectuer les déclarations sociales.
L’utilisation du CESU vise donc simplement à faciliter les modalités de déclaration et de contractualisation, mais il ne constitue en aucun cas une forme de validation administrative du droit au travail de votre salarié ou de ses conditions de travail.
Les services de l’URSSAF CESU ne sont effectivement pas compétents pour contrôler ni valider la régularité administrative de votre salarié, cette obligation pesant exclusivement sur l’employeur.
La vérification du droit au séjour et de l’autorisation de travail de votre salarié
Concrètement, pour toute embauche d’un salarié étranger non ressortissant de l’Union européenne, de l’Espace économique européen ou de la Suisse, vous devez vérifier qu’il dispose :
- d’un titre de séjour valide ;
- d’une autorisation de travail l’autorisant à exercer une activité salariée.
Certains titres de séjour valent automatiquement autorisation de travail.
C’est notamment le cas des cartes de résident ou des cartes portant la mention « vie privée et familiale ».
À l’inverse, il existe des titres de séjour qui excluent l’exercice de toute activité professionnelle, comme celui portant la mention « visiteur ».
Enfin, d’autres titres de séjour ne permettent l’exercice d’une activité salariée qu’à condition d’être accompagnés d’une autorisation de travail pour l’emploi concerné, comme les titres « salarié » ou « travailleur temporaire ».
⚠️ Ainsi, la détention préalable (changement d’employeur) par votre salarié d’une carte de séjour en cours de validité portant la mention « salarié » ne vous dispense pas de solliciter une autorisation de travail.
Solliciter une autorisation de travail
Dans ce cas, vous devez, en tant qu’employeur, solliciter une autorisation de travail pour votre salarié étranger.
La demande s’effectue de manière dématérialisée via la plateforme de l’ANEF (Administration numérique pour les étrangers en France).
L’administration vérifiera notamment :
- la régularité du séjour de votre salarié ;
- l’adéquation entre l’emploi proposé et le profil de votre salarié ;
- les conditions d’emploi et de sa rémunération ;
- dans certains cas, la situation de l’emploi, c’est-à-dire l’existence ou non de difficultés de recrutement sur le marché du travail national pour occuper le poste concerné.
L’impact des métiers en tension : absence d’opposabilité de la situation de l’emploi
Pour certains métiers figurant sur les listes des métiers rencontrant des difficultés structurelles de recrutement ou prévus par les accords bilatéraux, l’administration vous dispensera de justifier de la situation de l’emploi.
Concrètement, vous n’aurez pas à effectuer une publication préalable de l’offre d’emploi sur la plateforme de France Travail et à démontrer l’absence de candidatures ou de profils correspondant au poste.
Votre demande d’autorisation de travail ne pourra pas être refusée au motif qu’il existerait déjà des demandeurs d’emploi disponibles sur le marché français.
Cette règle constitue un avantage majeur dans le secteur de l’emploi à domicile, notamment pour les fonctions d’aide à domicile ou d’assistance auprès des personnes âgées ou dépendantes, qui relèvent des métiers en tension dans plusieurs régions.
Le cas plus complexe des emplois soumis à l’opposabilité de la situation de l’emploi
À l’inverse, d’autres emplois exercés à domicile restent soumis à l’opposabilité de la situation de l’emploi.
C’est fréquemment le cas des emplois de garde d’enfants ou de nounou à domicile.
Dans ce cas, l’administration peut refuser l’autorisation de travail si elle considère que le recrutement de votre salarié étranger n’est pas justifié au regard de la disponibilité de candidats déjà présents sur le marché du travail français.
⚠️ Vous devrez alors démontrer les difficultés de recrutement rencontrées, notamment en publiant une offre d’emploi sur France Travail pendant trois semaines et en justifiant qu’aucune candidature disponible sur le marché du travail en France ne correspond au profil recherché.
Mais que faire si un salarié ne dispose pas encore de numéro de sécurité sociale ?
Si votre salarié ne dispose pas encore d’un numéro de sécurité sociale définitif, l’URSSAF peut lui attribuer un numéro technique provisoire permettant la déclaration CESU, le paiement des cotisations et l’édition des bulletins de salaire.
Cette situation concerne notamment les salariés récemment arrivés en France ou les personnes en cours de régularisation.
Ainsi, votre salarié peut être déclaré même s’il ne dispose pas encore d’un numéro de sécurité sociale.
Un numéro provisoire lui sera alors attribué par l’URSSAF, dans l’attente de l’attribution de son numéro définitif, qui devra ensuite être communiqué à l’organisme.
⚠️ Mais attention, l’attribution d’un numéro de sécurité sociale et la déclaration CESU ne vous dispense pas de l’obligation de vérifier le droit au séjour et au travail de votre salarié étranger.
Les possibilités de régularisation d’un salarié étranger employé à domicile
Si votre salarié se trouve en situation irrégulière, sa régularisation pourra relever de l’admission exceptionnelle au séjour (AES).
Deux voies principales de régularisation lui seront alors ouvertes, en fonction de la nature de l’emploi occupé :
- la régularisation par les métiers en tension (article L.435-4 CESEDA) ;
- la régularisation par le travail hors métiers en tension (article L.435-1 CESEDA).
La régularisation par les métiers en tension
Les activités de service à la personne figurent généralement parmi les secteurs confrontés à des difficultés de recrutement.
En région Auvergne Rhône-Alpes, par exemple, les fonctions suivantes sont concernées :
- auxiliaire de vie ;
- assistance aux personnes âgées ;
- employé de maison.
Un dispositif spécifique a ouvert la voie d’une régularisation accélérée des étrangers en situation irrégulière exerçant l’un de ces métiers en tension.
En pratique, ce dispositif peut permettre à votre salarié de bénéficier d’une instruction plus lisible et plus rapide de son dossier si son emploi correspond effectivement à un métier en tension.
Pour en bénéficier, votre salarié doit justifier :
- de trois années de présence en France ;
- d’au moins 12 mois d’activité salariée dans un métier en tension au cours des 24 derniers mois (consécutifs ou non) ;
- de l’absence de menace à l’ordre public ainsi que d’une insertion conforme aux valeurs de la République.
⚠️ Mais attention ! Il ne s’agit là que des conditions minimales, ce dispositif ne créant aucun droit automatique à régularisation et le préfet conservant un large pouvoir d’appréciation.
En effet, l’existence d’un métier en tension ne suffit jamais à elle seule.
La préfecture examine également tous les éléments constitutifs d’une insertion dans la société française, à savoir :
- l’ancienneté de séjour ;
- l’intégration ;
- la stabilité de l’emploi ;
- le volume horaire travaillé ;
- l’absence de menace à l’ordre public.
La régularisation par le travail hors métiers en tension
En dehors de ce cadre spécifique, la régularisation reste possible sur le fondement classique de l’admission exceptionnelle au séjour pour motif professionnel.
Ce dispositif repose sur une appréciation globale de la situation de votre salarié et de son insertion professionnelle.
L’administration examine notamment :
- l’ancienneté de sa présence en France ne pouvant pas être inférieure à sept années de résidence habituelle en France ;
- la réalité, l’ancienneté et la stabilité de son activité salariée ;
- la situation de l’emploi dans le secteur concerné ;
- les qualifications et l’expérience professionnelle de votre salarié en lien avec l’emploi occupé ;
- la nature de ses liens familiaux et sociaux en France et dans son pays d’origine ;
- le comportement de votre salarié et son insertion dans la société française.
L’importance déterminante des preuves de l’activité salariée
Dans les deux cas, les preuves de l’activité salariée à domicile seront essentielles.
Les préfectures examineront en priorité les documents à haute valeur probante, tels que :
- vos déclarations CESU et les attestations URSSAF ;
- les bulletins de salaire CESU et le relevé de carrière en France de votre salarié ;
- les relevés bancaires contenant les virements correspondant aux salaires.
Les préfectures pourront ensuite examiner les autres documents probants, tels que :
- les contrats signés ;
- les attestations sur l’honneur de l’employeur ;
- les précédentes promesses d’embauche ;
- le CV, les qualifications et les expériences précédentes de votre salarié ;
- les courriers et échanges écrits effectués avec l’employeur.
De toute évidence, les déclarations CESU constituent souvent un élément central de tout dossier de régularisation.
La difficulté majeure du temps partiel dans les emplois CESU
Le secteur des particuliers employeurs repose très souvent sur des contrats à temps partiel, parfois signés avec plusieurs employeurs différents.
Or, cette configuration pose une difficulté importante pour la régularisation.
Les préfectures recherchent une activité stable et garantissant une autonomie matérielle et financière.
Un contrat CESU de quelques heures hebdomadaires est donc rarement suffisant.
En cas de contrats à temps partiel, il est souvent nécessaire de cumuler plusieurs employeurs tout en démontrant la stabilité de chacune des activités exercées.
Par ailleurs, votre salarié devra quasi systématiquement justifier d’un niveau de rémunération global équivalent au SMIC pour un temps plein.
En pratique, les dossiers les plus solides comportent :
- plusieurs années d’activité ;
- des déclarations sans interruption ;
- un revenu mensuel total équivalent au SMIC mensuel ;
- des employeurs stables et identifiables.
Ainsi, l’emploi de salariés étrangers à domicile s’inscrit dans un cadre juridique complexe, qui impose une vigilance constante tant aux employeurs qu’aux salariés.
Entre obligations déclaratives, vérification du droit au séjour, autorisations de travail et enjeux de régularisation, chaque étape doit être sécurisée.
Le pôle immigration professionnelle de Lozen Avocats est à vos côtés pour sécuriser l’ensemble de vos démarches.
