Les récentes évolutions en matière d’immigration professionnelle

⚠️ Attention ! Nous vous conseillons fortement de tenir compte de la date de publication de cet article. En effet, les pratiques en droit des étrangers ne cessent d’évoluer. Il est donc possible que certaines informations, pratiques et/ou stratégies procédurales présentées ne soient plus d’actualité.

Que vous soyez employeur, entrepreneur ou salarié étranger, restez vigilants aux nouvelles évolutions en matière d’immigration professionnelle.

Le 26 janvier 2024, une énième loi sur l’immigration a effectivement été promulguée.

Selon le Gouvernement, cette loi a pour objectif de « contrôler l’immigration », tout en se souciant « d’améliorer l’intégration ».

Mais concrètement, il s’agit plutôt de contrôler [et non pas améliorer] les obligations concernant les salariés étrangers déjà présents en France : cliquez ici pour connaître les principaux points de vigilance relatifs à la nouvelle loi immigration de 2024.

Par ailleurs, cette loi fait peser sur les employeurs un certain nombre d’obligations dans le parcours d’intégration des salariés étrangers.

C’est pourquoi nous vous invitons à rester particulièrement attentifs aux nouvelles règles en matière d’immigration professionnelle.

🆕 Possibilité de refus de visa pour salariés et entrepreneurs ayant précédemment fait l’objet d’une OQTF

Si un employeur envisage de recruter un salarié étranger résidant hors de France, il est soumis à un certain nombre d’obligations.

Il lui incombe notamment de demander une autorisation de travail auprès du Ministère de l’Intérieur.

Ce document sera effectivement indispensable pour que son futur(e) salarié(e) puisse demander un visa de long séjour auprès des autorités consulaires françaises dans son pays de résidence.

Notez toutefois que la récente loi sur l’immigration de 2024 permet aux autorités consulaires françaises de refuser un visa à tout étranger ayant fait l’objet d’une obligation de quitter le territoire français (OQTF) dans les cinq dernières années, si l’intéressé n’a pas quitté le territoire français dans le délai de départ volontaire habituellement fixé à 30 jours.

Ainsi, si le futur salarié a déjà vécu en France au cours des cinq dernières années, il est important de vérifier qu’il n’a pas précédemment fait l’objet d’une OQTF non exécutée dans le délai imparti.

🆕 Contribution de l’employeur à la formation linguistique des salariés étrangers

Sur ce point, on rappellera que la loi immigration prévoit désormais qu’une carte de séjour temporaire (valable 1 an) ne peut pas être renouvelée plus de trois fois [consécutivement] sur un fondement identique.

Et ce, même si le ressortissant étranger ne remplit pas les conditions lui permettant d’obtenir une carte de résident ou une carte de séjour pluriannuelle.

Ainsi, si le salarié étranger n’est pas titulaire d’un diplôme justifiant d’un niveau de langue en français au moins égal à A2 ou B1, son titre de séjour « salarié » ne pourra plus être renouvelé plus de trois fois consécutives.

Dans ce cas, le salarié se trouvera en situation irrégulière.

La nouvelle loi vise ainsi à inciter les employeurs à investir dans l’apprentissage du français de leurs salariés étrangers.

Dans le cadre du plan de développement des compétences, l’article L. 6321-1 du Code du travail permet désormais aux employeurs de « proposer aux salariés allophones des formations visant à atteindre une connaissance de la langue française ».

Pour les formations de français financées via le compte personnel de formation et effectuées pendant le temps de travail, l’article L. 6323-17 du Code de travail prévoit que l’autorisation d’absence est de droit pour les salariés allophones signataires du contrat d’intégration républicaine.

Par ailleurs, et concernant toujours les salariés signataires du contrat d’intégration républicaine et engagés dans un parcours de formation linguistique, les actions de formation constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur pendant leur réalisation.

🆕 Sanctions de l’emploi d’un salarié étranger sans titre de séjour

Le nouvel article L. 8253-1 du Code du travail instaure la possibilité pour le ministre chargé de l’immigration de prononcer directement une amende administrative à l’encontre des employeurs ayant embauché un salarié étranger sans autorisation de travail.

Cette amende s’appliquera dans les cas suivants :

• emploi ou conservation d’un travailleur étranger non muni d’un titre de travail l’autorisant à exercer une activité salariée en France ;

• emploi ou conservation à son service d’un travailleur étranger dans une catégorie professionnelle, une profession ou une zone géographique autres que celles mentionnées sur son titre de travail ;

• recours aux services d’un employeur d’un travailleur étranger non autorisé à travailler.

Cette nouvelle amende administrative ne fait pas obstacle aux poursuites judiciaires pouvant être intentées à l’encontre de l’employeur.

Le ministre est toutefois tenu d’évaluer le montant de l’amende en considérant les ressources financières de l’employeur et les degrés d’intentionnalité, de gravité et de négligence.

Le montant de l’amende est, au plus, égal à 5.000 fois le taux horaire du minimum garanti (MG), soit 20.750 euros au 1er janvier 2024.

Ce montant peut être majoré en cas de réitération et est alors, au plus, égal à 15.000 fois ce même taux, soit 62.250 euros.

L’amende est appliquée séparément pour chaque salarié étranger concerné.

Par ailleurs, la nouvelle loi immigration de 2024 prévoit une augmentation de l’amende pénale.

Auparavant fixée à 15.000 euros, cette sanction pénale est désormais d’un montant de 30.000 euros par travailleur étranger.

L’amende pénale est portée à 200.000 euros (contre 100.000 euros auparavant) si l’infraction est commise en bande organisée.

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🆕 Régularisation des travailleurs étrangers dans les « métiers en tension »

Les salariés étrangers en situation irrégulière évoluant dans un métier sous tension de recrutement ont désormais la possibilité de demander une carte de séjour temporaire portant la mention « travailleur temporaire » ou « salarié » à leur seule initiative, indépendamment de la volonté de leur employeur.

Une circulaire en date du 5 février 2024 est par ailleurs venue préciser les contours de cette nouvelle procédure d’admission au séjour.

Cliquez ici pour connaître toutes les conditions d’obtention de la carte de séjour « métiers en tension ».

On notera au passage que ce nouveau mécanisme de régularisation laisse de nombreuses questions en suspens quant à sa mise en œuvre.

En effet, les nouveaux textes ne précisent pas les modalités de contrôle « par tout moyen » de la « réalité de l’activité alléguée » par l’étranger, notamment si ce dernier ne dispose pas de fiches de paie délivrées par son employeur.

Les textes ne détaillent pas non plus les contrôles dont les employeurs peuvent faire l’objet.

Enfin, il est désormais prévu que la liste des métiers en tension de recrutement doit être actualisée au moins une fois par an.

🆕 Changements concernant les « passeports talents »

Désormais, la carte de séjour pluriannuelle mention « passeport talent » est renommée « talent ».

Trois catégories de l’ancien « passeport talent » (« salariés qualifiés », « jeune entreprise innovante » et « salarié en mission mobilité intragroupe ») sont maintenant regroupées en une seule carte de séjour dénommée « talent – salarié qualifié », dont les conditions de délivrance sont prévues à l’article L. 421-9 du CESEDA.

Les membres de la famille du salarié qualifié bénéficieront d’une carte de séjour « talent famille ».

🆕 Création d’une nouvelle carte de séjour pour les professionnels de santé

L’article L. 421-13-1 du CESEDA instaure une nouvelle carte de séjour pluriannuelle portant la mention “talent-profession médicale et de la pharmacie”.

Cette nouvelle carte de séjour, valable quatre ans, est censée répondre aux besoins de recrutement dans les hôpitaux et les établissements médico-sociaux.

Elle est délivrée aux médecins, dentistes, sages-femmes et pharmaciens praticiens diplômés hors Union européenne (PADHUE).

🆕 Durcissement de l’accès au statut d’entrepreneur individuel étranger

Selon l’article L. 526-22 du Code de commerce, « l’entrepreneur individuel est une personne physique qui exerce en son nom propre une ou plusieurs activités professionnelles indépendantes ».

Cependant, la loi immigration de 2024 précise que ce statut n’est pas accessible aux ressortissants étrangers des pays tiers qui ne disposent pas d’un titre de séjour en cours de validité.

L’entrepreneur étranger qui souhaite accéder à ce statut doit donc justifier d’une carte de séjour portant la mention « commerçant – profession libérale » ou d’une carte de séjour autorisant l’exercice d’une activité entrepreneuriale, notamment l’une de celles portant la mention « vie privée et familiale ».

🆕 Rappel des nouvelles modalités relatives à la taxe pour l’embauche d’un travailleur étranger

Avant l’entrée en vigueur de la loi immigration de 2024, des modifications concernant les modalités de recouvrement de la taxe pour l’embauche d’un travailleur étranger étaient intervenues.

Lorsqu’un salarié étranger entre en France pour la première fois ou est admis pour la première fois en tant que salarié, son employeur est tenu de verser une taxe à la Direction Générale des Finances Publiques (DGFiP).

Cette taxe à l’embauche doit désormais être déclarée et réglée chaque année.

Le montant de la taxe varie selon les termes du contrat de travail, comme suit :

• Pour les contrats d’une durée égale ou supérieure à 12 mois : elle s’élève à 55 % du salaire versé au travailleur étranger, jusqu’à un maximum de 2,5 fois le salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) mensuel, soit 4.417,30 euros depuis le 1er janvier 2024.

Si le salaire mensuel brut dépasse 4.417,30 euros, le montant de la taxe est plafonné à 2.402,40 euros pour l’année 2023.

• Pour les contrats d’une durée supérieure à 3 mois mais inférieure à 12 mois : le montant de la taxe varie de 50 euros à 300 euros selon le salaire mensuel brut du travailleur.

• Pour les emplois saisonniers : la taxe est fixée à 50 euros par mois d’activité salariée, qu’elle soit complète ou incomplète.

• Pour les jeunes professionnels recrutés dans le cadre d’un accord bilatéral d’échanges : le montant de la taxe fluctue entre 50 euros et 300 euros en fonction du salaire mensuel brut du travailleur.

Les structures suivantes bénéficient d’une exonération de cette taxe :

• les organismes de recherche publics et les fondations reconnues d’utilité publique ;

• les établissements d’enseignement supérieur ;

• les fondations et les établissements publics de coopération scientifique.

De plus, l’employeur est exonéré s’il recrute :

• des travailleurs venant exercer une mission de moins de 3 mois en France ;

• des salariés employés par des particuliers à leur domicile privé pour réaliser des travaux à caractère familial ou ménager ;

• des salariés à son domicile privé sans poursuivre de but lucratif afin de satisfaire des besoins relevant de sa vie personnelle.

Pour en savoir plus, l’équipe de LOZEN AVOCATS sera ravie de vous recevoir en consultation :