Particuliers employeurs : recruter un salarié étranger avec le CESU

⚠️ Attention ! Nous vous conseillons fortement de tenir compte de la date de publication de cet article. En effet, les pratiques en droit des étrangers ne cessent d’évoluer. Il est donc possible que certaines informations, pratiques et/ou stratégies procédurales présentées ne soient plus d’actualité.

Selon l’Observatoire de l’emploi à domicile, 22 % des salariés des particuliers employeurs sont immigrés, contre 10 % de l’ensemble de la population salariée en France.

L’emploi à domicile constitue aujourd’hui un secteur majeur de recours à la main-d’œuvre étrangère en France : garde d’enfants, aide à domicile, assistance aux personnes âgées, ménage, accompagnement du handicap ou encore soutien scolaire.

C’est pourquoi de nombreux particuliers employeurs recourent au dispositif CESU (Chèque emploi service universel), parfois sans mesurer l’étendue de leurs obligations en matière de droit des étrangers.

Employeurs particuliers : retrouvez ici un guide pratique des règles applicables.

Vos obligations lors de l’embauche d’un salarié étranger en CESU

Contrairement à une idée assez répandue, le recours au CESU ne vous dispense pas de vérifier le respect des règles du droit du travail et du droit des étrangers.

En tant qu’employeur particulier, vous devez notamment :

• vérifier le droit au séjour et au travail de votre salarié étranger ;

• établir une relation contractuelle conforme, en respectant les règles relatives aux conditions de travail (durée, conformité du lieu, rémunération, congés, etc…) ;

• effectuer les déclarations sociales.

L’utilisation du CESU vise donc simplement à faciliter les modalités de déclaration et de contractualisation, mais il ne constitue en aucun cas une forme de validation administrative du droit au travail de votre salarié ou de ses conditions de travail.

Les services de l’URSSAF CESU ne sont effectivement pas compétents pour contrôler ni valider la régularité administrative de votre salarié, cette obligation pesant exclusivement sur l’employeur.

La vérification du droit au séjour et de l’autorisation de travail de votre salarié

Concrètement, pour toute embauche d’un salarié étranger non ressortissant de l’Union européenne, de l’Espace économique européen ou de la Suisse, vous devez vérifier qu’il dispose :

• d’un titre de séjour valide ;

• d’une autorisation de travail l’autorisant à exercer une activité salariée.

Certains titres de séjour valent automatiquement autorisation de travail.

C’est notamment le cas des cartes de résident ou des cartes portant la mention « vie privée et familiale ».

À l’inverse, il existe des titres de séjour qui excluent l’exercice de toute activité professionnelle, comme celui portant la mention « visiteur ».

Enfin, d’autres titres de séjour ne permettent l’exercice d’une activité salariée qu’à condition d’être accompagnés d’une autorisation de travail pour l’emploi concerné, comme les titres « salarié » ou « travailleur temporaire ».

⚠️ Ainsi, la détention préalable (changement d’employeur) par votre salarié d’une carte de séjour en cours de validité portant la mention « salarié » ne vous dispense pas de solliciter une autorisation de travail.

Solliciter une autorisation de travail

Dans ce cas, vous devez, en tant qu’employeur, solliciter une autorisation de travail pour votre salarié étranger.

La demande s’effectue de manière dématérialisée via la plateforme de l’ANEF (Administration numérique pour les étrangers en France).

L’administration vérifiera notamment :

• la régularité du séjour de votre salarié ;

• l’adéquation entre l’emploi proposé et le profil de votre salarié ;

• les conditions d’emploi et de sa rémunération ;

• dans certains cas, la situation de l’emploi, c’est-à-dire l’existence ou non de difficultés de recrutement sur le marché du travail national pour occuper le poste concerné.

L’impact des métiers en tension : absence d’opposabilité de la situation de l’emploi

Pour certains métiers figurant sur les listes des métiers rencontrant des difficultés structurelles de recrutement ou prévus par les accords bilatéraux, l’administration vous dispensera de justifier de la situation de l’emploi.

Concrètement, vous n’aurez pas à effectuer une publication préalable de l’offre d’emploi sur la plateforme de France Travail et à démontrer l’absence de candidatures ou de profils correspondant au poste.

Votre demande d’autorisation de travail ne pourra pas être refusée au motif qu’il existerait déjà des demandeurs d’emploi disponibles sur le marché français.

Cette règle constitue un avantage majeur dans le secteur de l’emploi à domicile, notamment pour les fonctions d’aide à domicile ou d’assistance auprès des personnes âgées ou dépendantes, qui relèvent des métiers en tension dans plusieurs régions.

Le cas plus complexe des emplois soumis à l’opposabilité de la situation de l’emploi

À l’inverse, d’autres emplois exercés à domicile restent soumis à l’opposabilité de la situation de l’emploi.

C’est fréquemment le cas des emplois de garde d’enfants ou de nounou à domicile.

Dans ce cas, l’administration peut refuser l’autorisation de travail si elle considère que le recrutement de votre salarié étranger n’est pas justifié au regard de la disponibilité de candidats déjà présents sur le marché du travail français.

⚠️ Vous devrez alors démontrer les difficultés de recrutement rencontrées, notamment en publiant une offre d’emploi sur France Travail pendant trois semaines et en justifiant qu’aucune candidature disponible sur le marché du travail en France ne correspond au profil recherché.

Ainsi, l’emploi de salariés étrangers à domicile s’inscrit dans un cadre juridique complexe, qui impose une vigilance constante aux employeurs.

Entre obligations déclaratives, vérification du droit au séjour et autorisations de travail, chaque étape doit être sécurisée.

Le pôle immigration professionnelle de Lozen Avocats est à vos côtés pour sécuriser l’ensemble de vos démarches.